È probabile che a un certo punto ti sia sentito circondato da persone inutili. Ed è anche probabile che tu abbia scoperto che molte persone non sono in grado di svolgere bene il proprio lavoro, e che molte di queste ricoprono posizioni di responsabilità. Non delirare.
Laurence Johnston Peter, educatore canadese, analizzò questo fenomeno e giunse a una conclusione: in un sistema gerarchico, ogni dipendente tende a salire di grado fino al proprio livello d’incompetenza. È quello che passò alla storia come il Principio di Peter.
Il principio di incompetenza in azione
Nella teoria dell’evoluzione, Charles Darwin propose la legge della selezione naturale secondo la quale sopravvivono solo i più adatti, coloro che sono in grado di adattarsi meglio al loro ambiente. Tuttavia, Laurence Peter ipotizzò che arrivi un punto in cui i più adatti vengono portati a un livello per il quale non sono idonei.
La legge di Peter, conosciuta anche come “principio d’incompetenza”, afferma che, in un’organizzazione gerarchica, le persone che si distinguono, o perché svolgono bene il proprio lavoro o per un altro motivo positivo, sono promosse a livelli di maggiore responsabilità, al punto che arrivano ad occupare una posizione troppo alta per loro, di cui non possono assumersi le responsabilità e raggiungono il loro massimo livello d’incompetenza.
Laurence Peter dedusse che:
1. Con il tempo, ogni posizione lavorativa tende ad essere occupata da un impiegato che non ha la competenza adatta ai compiti che deve svolgere.
2. Tutto il lavoro viene svolto da quegli impiegati che non hanno ancora raggiunto il proprio livello di incompetenza.
In altre parole, alla fine la maggior parte delle posizioni elevate tende ad essere occupata da persone incompetenti o inadeguate allo svolgimento delle stesse, cosicché alla fine il lavoro viene svolto da dipendenti di categoria inferiore che hanno le competenze necessarie.
Secondo il principio di Peter, se qualcuno sta facendo bene il proprio lavoro perché ha le giuste competenze o è preparato, invece di permettergli di continuare a brillare e aumentare il suo stipendio, l’azienda spesso lo premia con una promozione.
Il problema è che questa persona potrebbe non essere la persona più adatta per ricoprire la nuova posizione perché non ha la formazione o le competenze adeguate.
È interessante notare che se la persona riesce a sopravvivere in quella posizione, è possibile che passerà al livello successivo, e quindi continuerà a salire nell’organizzazione, ma più in alto andrà, più profonde saranno le acque in cui dovrà nuotare e più si allontanerà dalla “costa” e da ciò che conosce e domina.
Di conseguenza, è probabile che commetta più errori e la produttività dell’organizzazione ne risentirà. Tuttavia, spesso queste persone iniziano a soffrire di cecità da prestazione, per cui più cresce la loro incompetenza e più posizioni salgono, più si percepiscono competenti, subendo quello che si conosce come effetto Dunning-Kruger.
Un problema molto reale con conseguenze disastrose
Nonostante il fatto che l’enunciazione del Principio di Peter si basasse in gran parte sulle esperienze dello stesso Laurence Johnston Peter e dello scrittore, drammaturgo e giornalista canadese Raymond Hull, con il quale scrisse il libro “The Peter Principle” nel 1969, la verità è che la sua teoria venne dimostrata.
Nel 2017, i ricercatori dell’Università del Minnesota, del Massachusetts Institute of Technology e della Yale School of Business analizzarono le prestazioni degli addetti alle vendite in 131 aziende e scoprirono che “le organizzazioni danno la priorità alle prestazioni lavorative attuali nelle decisioni di promozione a spese di altre caratteristiche osservabili che predicono meglio le prestazioni manageriali”.
Avvertirono anche che “i costi per promuovere i lavoratori con minori potenzialità manageriali sono alti” perché portano all’inefficienza. È interessante notare che scoprirono che il problema diventa più acuto quante più responsabilità implicano i ruoli di gestione, il che significa che più in alto si sale nella piramide, più è probabile che si trovino persone incapaci o inadeguate ad adempiere ai propri obblighi.
Va notato che sebbene il principio di Peter sia stato studiato nel campo degli affari, questa tendenza può essere vista in diversi ambiti. Nelle famiglie o nei gruppi di amici, ad esempio, i membri più efficienti sono spesso sovraccaricati di compiti e obblighi quando mostrano una particolare efficienza.
Il problema è che in questo modo si ottiene il risultato opposto a quello desiderato perché la persona al vertice finirà schiacciata sotto il peso degli obblighi, dovendo gestire compiti che esulano dal suo raggio di competenze. Quindi arrivano gli errori, i fallimenti e le corrispondenti frustrazioni dell’altra parte.
Il principio di Peter può essere disattivato?
Non tutto è perduto, come indicano i ricercatori dell’Università Federale Fluminense, che ricordano che è sempre consigliabile ricorrere alla formazione. È necessario tenere presente che il lavoro manageriale richiede competenze diverse per avere successo, al contrario di una posizione da dipendente, il che significa che è meglio formare le persone che verranno promosse per assicurarsi che abbiano gli strumenti e le competenze necessarie.
D’altra parte, è importante abbandonare l’idea che il successo professionale o personale si misuri esclusivamente attraverso le promozioni. L’idea che per avere successo devi salire di livello non tiene conto delle capacità, della formazione e nemmeno delle aspirazioni delle persone.
Esistono diversi modi per premiare una buona prestazione, non tutti devono portare a una promozione. La corsa non deve necessariamente essere “in salita” se a una persona non piace dirigere delle squadre o non si sente a suo agio o qualificata per farlo. Qualcuno potrebbe sentirsi felice, soddisfatto e valorizzato in una posizione subordinata se ama ciò che fa e lo fa bene.
È importante non farsi “abbagliare” dalle prospettive di carriera o dallo status sociale più elevato. Devi essere onesto con te stesso e chiederti se sei veramente interessato o all’altezza di certe posizioni. È meglio brillare in ciò in cui siamo bravi, piuttosto che proiettare la nostra ombra dall’alto.
Fonti:
Farias, B. et. Al. (2021) The Peter Principle and learning: A safer way to promote workers. Physica A: Statistical Mechanics and its Applications; 576: 126023.
Benson, A.; Li, D. & Shue, K. (2018) Promotions and the Peter Principle. Quarterly Journal of Economics, Forthcoming; 134(4): 2085-2134.
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