När vi vill motivera andra att förändras Vi tenderar att ha två lösningar till vårt förfogande: kontrollledarskap och kontextledarskap.
Du vill att ditt barn ska studera. Kontrollerar du hans dagbok varje dag, läxorna han har gjort, skriver i klasschatten för att ta reda på om du missat någon indikation? Kedjar du den till kylaren i närmaste bibliotek?
Du vill att din fru inte ska lura dig. Kollar du hennes mobiltelefon? Gör du hennes huvud så att hon inte behöver titta på andra? Berätta för henne att den söta grannen inte har tvättat fötterna från Italiens 90 -tal?
Vill du att en av dina medarbetare ska komma i tid för jobbet? Multiplicerar du det om det är sent? Har du hål i bilens hjul så att han inte går ut för att festa på kvällen?
Alla dessa lösningar är typiska för kontrollbaserat ledarskap, där ditt försök att leda någon mot ett visst mål (ledarskap kommer från "att leda") huvudsakligen bygger på kontrollmekanism.
Alternativet är att inte arbeta så mycket på den här spaken, utan på sammanhang inom vilket beteendet antas.
I ett nötskal, vad betyder allt detta?
Det betyder att om du skapar en miljö runt ditt barn där det är möjligt för honom att lugnt diskutera vad som skrämmer honom, kan du undvika att läsa honom den hemliga dagboken för att ta reda på vad som oroar honom. (Tmot ditt barns hemliga dagbok, men din fru kommer redan att ha läst den i hemlighet)
Om du bygger en miljö med din partner där uppriktighet belönas och välkomnas behöver du inte kontrollera att viktiga saker hålls från dig.
Om du i företaget effektivt främjar värdet av ansvar, kan du undvika att kontrollera att dina anställda gör sitt jobb bra. Om inte annat, gör det själv. Att se till att arbetet är gjort är mer ansträngande än att göra det själv!
Vart vill jag gå? Det faktum att framtidens ledare måste sluta arbeta med kontroll och bara hantera sammanhanget?
Nej. Framtidens ledare måste lär dig att skilja när det är lämpligt att kontrollera, och när det är bättre att arbeta med sammanhanget.
Faktum är att det finns vissa situationer där styrning, hur mycket den sliter både på styrenheten och den kontrollerade, är rätt sak att göra. I andra inser du dock att för många regler begränsar friheten för människor, som gradvis lär sig att tänka själva, att förnya, att sätta kreativitet i det de gör.
Jag snubblade på att läsa boken "Den enda regeln är att det inte finns några regler”, Som berättar om Netflix uppfinningskultur, och författarna ger oss några fasta punkter för att bestämma om vi ska förlita oss på kontroll eller sammanhang.
Låt oss se tillsammans 2, vilket har gett mig särskilt att reflektera.
1. Hög talangtäthet
Den första frågan är relaterad till talangstäthet närvarande i teamet som vi måste samordna.
Vi har sett att en ledare som arbetar med kontexten strävar efter att ge sin personal all information som är möjlig så att människor kan fatta bra beslut och utföra sitt arbete utan övervakning eller procedurer som styr deras handlingar.
Om du vänder dig till en grupp högpresterande människor, det vet du förmodligen de kommer att längta efter frihet och de kommer att ge det bästa av dem, om du guidar dem med sammanhanget.
Om de är människor på första vapen, istället, kanske strategin baserat på kontroll är det mest användbara att välja.
Denna princip gäller för arbete, men inte bara.
Säg att du har sonen arton år gammal som började gå på fester på en lördagskväll med äldre vänner och är oroliga för att han ska dricka alkohol och sedan köra under farliga förhållanden. Hur hanterar du problemet?
Du kan välja övervakning och bestämma vilka fester ditt barn kan gå till eller inte, övervaka hans handlingar när han är på festen, geolokalisera honom även när hon går på toa ...
Eller så kan du skapa ett sammanhang som gör det i linje med vad du vill.
Du pratar med honom om varför tonåringar dricker och farorna i samband med rattfylleri. Kanske visar du honom en YouTube -video om de faror som är förknippade med dessa situationer, och när han tydligt förstår allvaret i farorna med att köra efter att ha druckit, låter du honom gå till vilken fest han vill.
Vad väljer du? Kontroll eller sammanhang?
uppenbarligen Det beror på av flera faktorer, till exempel efter personlighet av ditt barn själv: om han tidigare visat dåligt omdöme kan du välja kontroll. Om ditt barn däremot är ansvarigt, välj kanske kontextens väg. Men kom ihåg det om ditt barn är så här beror det på att du har arbetat för att få det att bli så!
Så, den första frågan att ställa dig själv när du bestämmer om du ska arbeta med kontroll eller sammanhang på arbetsplatsen är:
vilken talangstäthet har jag att göra med?
Om det är högt har du en poäng till förmån för sammanhanget, annars kontroll.
2. Förhindra eller förnya?
En andra punkt att reflektera över är kopplad tillMål som vi jagar. Mer specifikt måste vi förstå om uppgiften är till förhindra eventuella fel o, istället, det av förnya, att tänka utanför boxen.
Om du fokuserar på att eliminera misstag är kontrollen bättre.
Till exempel: Jag arbetade länge med en viktig multinationell som hade byggarbetsplatser över hela världen och de som arbetade i den riskerade att råka ut för arbetsolyckor varje dag. Min roll var att minska arbetsrelaterade risker.
I den här situationen, om jag hade tagit bort arbetsbeskrivningar, rutiner, regler och företag, hade det funnits en riktig massakrer.
Om jag istället producerade flygplan skulle det vara annorlunda. I det här fallet, om du inte hade en mängd kontrollförfaranden för att säkerställa korrekt montering av komponenterna, är risken för olyckor det skulle öka dramatiskt.
Men om jag har målet förnya en viss sektor, att låta mina medarbetare tänka utanför boxen, då är den största risken för min organisation en annan. Con är mer för att göra ett misstag, men för att bli överväldigande, att inte lämna mina medarbetare friheten till att föda lysande nya idéer för att återuppfinna det företag som jag tillhör.
Om du vill fördjupa ämnet och öka motivationen och produktiviteten för dina anställda eller samarbetspartners kan du kontakta oss här på länken: https://skillfactor.it/contatti/
artikel Hur motiverar man andra till förändring: kontrollerar ledarskap eller kontextledarskap? verkar vara den första på Milan psykolog.
