Kuinka motivoida niitä, jotka eivät ole motivoituneita?
Kyllä, mutta hän on laiska!
Hän on se, joka ei sitoudu!
Hänellä on jotain muuta mielessä! Mitä voin tehdä sillä?
Kuinka monta kertaa olet kuullut nämä sanat?
Motivaatio. Monet johtajat näkevät tämän ongelman juuren ihmisessä. Mutta onko se todella aina oikea selitys?
Tiedätkö kuinka moni kysyy minulta: "Kuinka voin motivoida niitä, jotka eivät ole motivoituneita?"
Haluaisin kysyä saadakseni vastauksen kaksi kysymystä kaikille johtaja. Kysymyksiä, joita todellisen johtajan tulee aina kysyä itseltään tällaisissa tilanteissa.
1. Kuinka motivoida niitä, jotka eivät ole motivoituneita: mitä muita syitä on olemassa?
Ensin kysymme itseltämme: "Mitä voisi olla 20 syytä miksi yksi yhteistyökumppaneistasi käyttäytyykö hän näin?"
20, ei yksi.
"Hän on motivoitumaton oman syynsä vuoksi" ei riitä motivaatioksi.
Todellakin se on motivaatio hylätä heti alussa. Kuinka niin? Ainakin kahdesta syystä.
Ensimmäinen on, että jos merkitset sen "motivoimattomaksi", siitä on helpompi tulla sellainen profetia, joka toteutuu. se yhteistyökumppani hän tuntee itsensä hylätyksi ja alkaa kaatua itsensä päälle, vetää airoja veneessä yhä enemmän.
Ja sitten päädyit sanomaan: "Eh, mutta hän oli se, joka veti airot veneessä!". Ja olemme pisteestä pisteeseen!
Toinen syy on se, että jos uskot siihen qualcuno käyttäydy näin, koska "se on hänen syytään". luovut vallasta, joka sinun on muutettava hänestä hänen paras versio itsestään. Se on johtajana yksi perustehtävistäsi.
Eli kun luulen, että et okei ei mitään, aloin käyttäytyä sinulle kuin jos et todellakaan ollut minkään arvoinen. Näin tuskin saa hämähäkkiä ulos reiästä. Jos toisaalta olen sitä mieltä voit olla mestari (tai ainakin paras versio itsestäsi), sitten lähestyn sinua uteliaasti, innostuneesti, energisesti… ja kaikki nämä ainesosat auttavat tuomaan esiin piilotetun potentiaalisi.
Jos etsimme ei yhtä vaan 20 vastausta kysymykseen "Koska tuo henkilö se käyttäytyy näin?", voimme alkaa pohtia sitä tosiasiaa, että tämä voi olla tilanne, jossa hän joutuu. Ehkä hän ei tunne kuuluvansa yrityskulttuuriin. Tai hän tuntee olevansa näkymätön tai kuulematon. Kuka tietää, hän saattaa olla peloissaan tai ei ole valmis siihen tehtävään.
Joten jos alat ajatella pidemmälle kuin "se on hänen syynsä", näet joukon syitä, joihin sinulla on tilaa liikkua. Tämä on avainkohta!
Jos et tunne, että sinua kuullaan, voin yrittää tehdä sitä hieman enemmän. Tai jos hän ei ole valmis tähän tehtävään, voin kouluttaa hänet kypsymään aikaisemmin. Tai taas, jos hän ei tunne olevansa osa yrityskulttuuria, voin työskennellä saadakseni hänet naimisiin joidenkin arvojen kanssa, joita hän ei ymmärrä. Ja niin edelleen.
Todellisen johtajan tehtävä on parantaa ympärillään olevia!
2. Olenko motivoiva vai inspiroiva?
Toinen kysymys, jonka johtajan tulisi kysyä, on: Pyrinkö motivoimaan työtoveriani vai innostamaan häntä?
Il henkinen kulku eli suosittelen ajattelemaan vähemmän "miksi". tuo henkilö ei ole motivoitunut?" ja enemmän "Miten voin innostaa heitäa?".
Koska voit motivoida ihmisiä kepillä tai porkkanalla tai tarjoamalla heille palkintoja tai uhkauksia ja rangaistuksia.
Mutta mietitäänpä sitä: näin olet varma, että saat halutun käyttäytymisen? Hyvin, ehkä kyllä, saat sen ... mutta kuinka kauan luulet sen kestävän? Uskotko, että se, mitä olet saavuttanut, on saavutettu työtoverisi uskollisuuden ansiosta? Onko rakkautta sinua tai yritystä kohtaan? Ehkä siinä on intohimo lo johtaa siihen, että asioita tehdään enemmän kuin on tarpeen?
Ehdottomasti ei. Itse asiassa joskus on juuri päinvastoin. Millaisia yhteistyökumppaneita sitten haluat rinnallesi?
Joukko palkkasotilaita, jotka ensimmäisellä vaikeudella (ymmärrettävästi) jättävät sinut rauhaan?
tai joukko ihmisiä, jotka ovat uskollisia sinulle ja jotka todella katsovat yrityksen hyväksi, jopa ennen omaasi?
Kysy siis itseltäsi: Mitä muuta voisit tehdä luodaksesi ympäristön, joka inspiroi työtovereitasi? Ota tämä kysymys mukaasi nykyisellä urallasi ja pyri luomaan hyvä tunneilmapiiri sinua auttavien ihmisten keskuudessa. Jos et huolehdi heistä nyt, he eivät huolehdi sinusta huomenna. Jos et ota vastuuta heidän motivaatiostaan nyt, he eivät ota vastuuta tuloksistasi huomenna. Ja päinvastoin.
Ystävät, kaikella tällä en tarkoita, etteikö olisi motivoimattomia ihmisiä.
Maailma on täynnä ihmisiä, jotka viettävät työaikansa Facebookissa tai tuijottavat kelloaan reput jalassa odottaen sprinttiä uloskäynnille.
Se on kuitenkin tosiasia: vain ihmisten motivaatioon keskittyminen saa meidät hyvin, liian kapeaan näkemykseen.
Joten miksi ajattelet vain numeroiden asettamista, saavutettavia tavoitteita, mitattava suorituskyky, bonukset tavoitteesta ja muut kannustimet, jotka saattaisivat sinut rakentamaan motivoituneiden yhteistyökumppaneiden ryhmän, mutta jotka eivät välitä toisistaan, vaan voivat puukottaa itseään selkään. Ei vain: kun työtarjous saapuu ylimääräisellä bonuspisteellä%, sinulla ei ole suuria vaikeuksia luopua kaikesta ja mennä muualle.
Nyt: on selvää, että kannustimia tarvitaan, käytän myös samanlaisia työkaluja yrityksessä, mutta ne eivät yksin riitä.
Meidän on opittava a innostaa ihmisiä.
Meidän on annettava heille tarkoituksentunto, saatava heidät tuntemaan olonsa tärkeäksi, huomioituksi, kuulluksi ja ymmärretyksi. On tärkeää, että he tuntevat olevansa tärkeä osa tiimiä ja miksei myös perhettä… ei vain esiintyjiä. Vain tällä tavalla voimme motivoida niitä, jotka eivät ole motivoituneita.
Toivon, että olen antanut ideoita, kuinka aloittaa työ tähän suuntaan. Tilaa SkillFactor-uutiskirje seurataksesi polkua, joka tekee sinusta paremman johtajan: https://skillfactor.it/newsletter/
L'articolo Kuinka motivoida niitä, jotka eivät ole motivoituneita näyttää olevan ensimmäinen Milanon psykologi.
