Juht vs juht: 2 ideed keskastme juhtimise juhiks saamiseks
Oleme MazzuTeamiga mitu aastat suhelnud ettevõtetega, kes soovivad esile tuua nende inimeste potentsiaali, kes neid moodustavad.
Kui ma suhtlen väga suurte reaalsustega, tekib nn.Keskastme juhtkond", Õigemini sellest juhirollist, mis on poolel teel ettevõtte tippjuhtkonna ja selle aluste vahelhierarhiline organisatsioon.
Tõepoolest, sellel rollil on mitu keerukust, mis muudavad selle korrektse täitmise eriti keeruliseks.
Kui avastad end töötamas “juuniorina”, siis tegelikult on sinu põhiülesanne “oma tööd teha”, see tähendab ülikoolis õpitu või kvalifikatsiooni ellu viimine. Tehke oma ja ole kindel. Niikaua kui sa seda teed, noh...
Need, kes peavad ettevõtte tipus "vanem" positsiooni, seevastu mõtlevad tavaliselt väga erinevatele asjadele, nagu strateegiad, mida võtta, kuidas õige äri ajada,ta peab alati meeles pidama seda, mida USA-s kutsutakse suureks pildiks, see on stsenaariumi tervik.
Vaherühm, Keskastme juhtkond täpselt, see asub ebamugavas ruumis, omamoodi limbo mitte alati täpselt määratletud, milles inimesed peavad olema:
- strateegiline, kuid mitte kõige strateegilisem;
- operatiivne, kuid võtmata enda peale nende probleeme, kes peavad koordineerima;
- nad peavad tõlkima selle, mis toimub ülaosas, et see jõuaks struktuuri alusesse ja vastupidi ...
Võiks öelda, et kivi ja kõva koha vahel ... või kivi ja kõva koha vahel!
Just olukorra keerukuse tõttu juhtub suur osa vigadest just siin, ettevõtte organisatsiooni skeemi keskel.
Pole juhus, et olen kohanud ettevõtteid, kus on fantastilise tippjuhtkonna välja pakutud juhtimine ja visioon, kuid kui avastasin end vestlemas nendega, kes ei olnud ülemistel korrustel, ütlesid nad mulle: "See on halvim koht, kus ma kunagi töötanud olen."
Seega tuleb küsida: mis kuradit seal (ülal) ja siin (all) vahel toimub? Tahan teiega jagada kahte ideed:
1. Olge head juhid keskastme juhtimises
Ettevõttes ei õpetata keskjuhtkonda, kuidas olla Juht.
See on põhjus, miks ma teile varem ütlesin: kui hakkate tööle ja täitma juuniori rolli, peate lihtsalt teadma, mida peate tegema, ja tegema seda hästi.
Aga päeval, mil nad teid reklaamivad? Ja äkki hakkate vastutama meeskonna eest?
Keegi pole sulle õpetanud, kuidas ascoltare, arendage oma suhtlemisoskused, Nagu endaga tõhusalt vastu astuda inimestega, keda koordineerite, nagu tagasiside andmine ja vastuvõtmine: keegi ei õpeta sulle juhtimist.
Pole üllatav, et sageli on ettevõtetes, kus ma sellega töötan, juhte täis, kuid juhte napib. Ja see on probleem, sest kui inimene esitab administratsioonile taotluse - mida ma tean -, kuid ei tea, kuidas seda tõhusalt küsida, riskib ta teha rohkem probleeme kui miski muu.
Niisiis: esimene hüpersagedane probleem ettevõtetes on see, et sa reklaamid kedagi juhiks ja eeldad, et ta (või tema) teaks, mida "automaatselt" teha.
See pole nii: neid tuleb koolitada ja juhendada. Hoopis selles aspektis valitseb täielik tühjus või igatahes üritatakse juhikoolitusi minimaalselt, mida tuleks hoopiski ohtralt tugevdada.
2. Ole juht, keda soovid
Teine aspekt on see, et minu teed ristuvad sageli suurepäraste iseõppinud keskastmejuhtidega: nad loevad raamatuid, osalevad konverentsidel, vaatavad kõiki võimalikke ja mõeldavaid TED-kõnelusi, on juhtimise õpetlased, neil on mentorid, ...
Ma mõtlen, et need on inimesed, kes tõesti püüavad saada oma uuele rollile sobivateks professionaalideks.
Probleem on aga selles, et kui meiega näost näkku räägite, siis need juhid kurdavad sageli, sest nad ütlevad teile: "Ma teen niisuguse hunniku, et keskenduda inimestele ja nende arengule, siis saan teada, mis plaanid huvitavad. . kõrged on ainult kvartalitulud ... ".
Mida sellistel juhtudel teha? Minu nõuanne neile, kes satuvad sellisesse olukorda, arvestamata asjaoluga, et töölt lahkumine on alati võimalus, kuid see pole kunagi parim või esimene, keda kaaluda, on: ole juht, mida soovid.
Seltskonnas nagu elus on asju, mida ei saa kontrollida ja mille suhtes kangekaelne olemine ei vii sind kuhugi: selle asemel muretse ja hoolitse enda ümber olevate inimeste eest, nende eest, kes on sinu kõrval, kuidas seda teha. nad kasvavad ja muutuvad iseenda parimaks versiooniks.
Kunagi töötasin väikese rühma keskastmejuhtidega ühes olulises rahvusvahelises ettevõttes ja pärast mõnekuulist tööd hakkasid need poisid oma sooritust parandama.
Selle meile usaldatud osakonna töökeskkond oli muutunud ilusaks, meeldivaks, isegi ihaldusväärseks. Tegelikult juhtus see, et ettevõtte teiste osakondade inimesed hakkasid paluma end sellesse gruppi sobitada.
Põhjus? Lõuna ajal võisid nad omavahel kohtuda ja sellest ja sellest rääkides nägid headeks juhiks õppinud juhtide nägudel tööõnne ja -rõõmu.
Loo moraal, kallid sõbrad: kui teil on võimalus ettevõtte koolituskava üle otsustada, jätkake pehmete oskuste ja laiendatud juhtimise õpetamist. Mitte ainult tipus, vaid anche ka kogu keskastme juhtkonnale.
Kui aga töötate ettevõttes, mis on nende vajaduste suhtes endiselt kurt, ärge heitke meelt ja jätkake tööd iseõppija režiimis, et end päevast päeva täiendada. Keskenduge sellele, mida saate kontrollida, ja püüdke olla juht, keda soovite.
KASULIKUD LINGID:
- Oma töötajate või koostööpartnerite koolitamiseks ning töömotivatsiooni, ühtekuuluvuse ja tootlikkuse tõstmiseks saate meiega ühendust võtta siin lingil: https://skillfactor.it/
- Meeskondade haavatavuse kohta lisateabe saamiseks võite osta Daniel Coyle'i raamatu "The Culture Code" siit lingilt: https://amzn.to/2R6Snfe
- Kui soovite meeskonnatöö teemat süvendada, lugege ka seda artiklit teemal konteksti või kontrolli juhtimist.
L'articolo Juht vs juht: 2 ideed keskastme juhtimise juhiks saamiseks näib olevat esimene Milano psühholoog.
