Når vi vil motivere andre til å forandre seg Vi har en tendens til å ha to løsninger til rådighet: kontrollledelse og kontekstledelse.
Du vil at barnet ditt skal studere. Sjekker du dagboken hans hver dag, leksene han har gjort, skriver du i klassechatten for å finne ut om du savnet noen indikasjon? Kjeder du den til radiatoren på det nærmeste biblioteket?
Du vil at din kone ikke skal jukse deg. Sjekker du mobilen hennes? Gjør du et hode slik at hun slipper å se på andre? Du forteller henne at den søte naboen ikke har vasket føttene fra Italia på 90 -tallet?
Vil du at en av dine samarbeidspartnere skal komme i tide til jobb? Multipliserer du det hvis det er sent? Har du hull i hjulene på bilen slik at han ikke skal ut å feste om kvelden?
Alle disse løsningene er typiske for kontrollbasert ledelse, der ditt forsøk på å lede noen mot et bestemt mål (ledelse kommer fra "å lede") hovedsakelig er basert på kontrollmekanisme.
Alternativet er å ikke jobbe så mye med denne spaken, men på kontekst som atferden blir vedtatt i.
I et nøtteskall, hva betyr alt dette?
Det betyr at hvis du skaper et miljø rundt barnet ditt der det er mulig for ham å rolig diskutere det som skremmer ham, kan du unngå å lese ham den hemmelige dagboken for å finne ut hva som bekymrer ham. (Tmot ditt barns hemmelige dagbok, men din kone vil allerede ha lest den i hemmelighet)
Hvis du bygger et miljø med partneren din der oppriktighet blir belønnet og velkommen, trenger du ikke sjekke at viktige ting blir holdt fra deg.
Hvis du i selskapet effektivt fremmer verdien av ansvar, kan du unngå å sjekke at dine ansatte gjør jobben sin godt. Om ikke annet, gjør det selv. Å sørge for at arbeidet er utført er mer anstrengende enn å gjøre det selv!
Hvor vil jeg gå? Det faktum at fremtidens leder må slutte å jobbe med kontroll og bare håndtere konteksten?
Nei. Fremtidens leder må lære å skille når det er hensiktsmessig å sjekke, og når det er bedre å jobbe med konteksten.
Faktisk er det noen situasjoner der kontroll, uansett hvor mye den sliter både på kontrolleren og den kontrollerte, er det riktige. I andre skjønner du imidlertid at for mange regler begrenser friheten til mennesker, som gradvis lærer å tenke selv, til å innovere, til å sette kreativitet inn i det de gjør.
Jeg snublet over å lese boken "Den eneste regelen er at det ikke er regler”, Som forteller om Netflix oppfinnelseskultur, og forfatterne gir oss noen faste poeng for å bestemme om vi skal stole på kontroll eller kontekst.
La oss se sammen 2, som har gitt meg spesielt å reflektere.
1. Høy talenttetthet
Det første punktet å stille spørsmål er knyttet til talent tetthet til stede i teamet som vi må koordinere.
Vi har sett at en leder som jobber med kontekst, streber etter å gi sine ansatte all informasjon som er mulig, slik at folk kan ta gode beslutninger og utføre arbeidet sitt uten tilsyn eller prosedyrer som styrer handlingene deres.
Hvis du henvender deg til en gruppe høyt presterende mennesker, det vet du sannsynligvis de vil lengte etter frihet og de vil gi det beste av dem, hvis du veileder dem med konteksten.
Hvis de er mennesker på første våpen, i stedet, kanskje strategien basert på kontroll er det mest nyttige å velge.
Dette prinsippet gjelder arbeid, men ikke bare.
Si at du har sønnen atten år gammel som begynte å gå på fester på en lørdag kveld med eldre venner og er bekymret for at han skulle drikke alkohol og deretter kjøre under farlige forhold. Hvordan takler du problemet?
Du kan velge overvåking og bestemme hvilke fester barnet ditt kan gå til eller ikke, overvåke handlingene hans når han er på festen, geolokalisere ham selv når hun går på do ...
Eller du kan lage en kontekst som gjør at den stemmer overens med det du vil ha.
Du snakker med ham om hvorfor tenåringer drikker og farene forbundet med fyllekjøring. Kanskje du viser ham en YouTube -video om farene forbundet med disse situasjonene, og når han tydelig forstår alvoret i farene forbundet med å kjøre bil etter å ha drukket, så lar du ham gå til hvilken fest han vil.
Hva velger du? Kontroll eller kontekst?
åpenbart Det kommer an på av flere faktorer, for eksempel etter personlighet av barnet ditt selv: hvis han tidligere har vist dårlig dømmekraft, kan du velge kontroll. Hvis barnet ditt derimot er ansvarlig, kan du kanskje velge kontekstens vei. Men husk det hvis sønnen din er slik, er det fordi du har jobbet for å få ham til å bli det!
Så det første spørsmålet du må stille deg selv når du bestemmer deg for om du vil jobbe med kontroll eller kontekst På arbeidsplassen er:
hva er talenttettheten jeg har å gjøre med?
Hvis den er høy, har du et poeng til fordel for konteksten, ellers kontroll.
2. Forebygge eller innovere?
Et annet punkt å reflektere over er knyttet tilmål som vi jager. Nærmere bestemt må vi forstå om oppgaven skal forhindre mulige feil o, i stedet, det av innovere, å tenke utenfor boksen.
Hvis du fokuserer på å eliminere feil, er kontrollen bedre.
For eksempel: Jeg jobbet lenge med en viktig multinasjonal som hadde byggeplasser over hele verden, og de som jobbet innenfor det var i fare for arbeidsulykker hver dag. Min rolle var å redusere arbeidsrelaterte risikoer.
I denne situasjonen, hvis jeg hadde fjernet stillingsbeskrivelser, prosedyrer, regler og selskap, hadde det vært en ekte massakrer.
Hvis jeg i stedet produserte fly ville det vært annerledes. I dette tilfellet, hvis du ikke hadde et mylder av kontrollprosedyrer for å sikre riktig montering av komponentene, er det mulighet for ulykker det vil øke dramatisk.
Men hvis jeg har målet om innovere en bestemt sektor, å la mine samarbeidspartnere tenke utenfor boksen, da er hovedrisikoen for organisasjonen min en annen. Con er mer for å gjøre en feil, men for å bli overveldende, ikke å la mine samarbeidspartnere friheten til å føde strålende nye ideer for å gjenoppfinne virksomheten jeg tilhører.
Hvis du vil utdype temaet og øke motivasjonen og produktiviteten til dine ansatte eller samarbeidspartnere, kan du kontakte oss her på lenken: https://skillfactor.it/contatti/
L'articolo Hvordan motivere andre til å endre: kontrollere ledelse eller kontekstledelse? ser ut til å være den første på Psykolog i Milano.
